Hast du schon mal was von der Theorie U gehört? Hast Du eine Idee, was ein U mit Fehlertoleranz zu tun hat? Ist dir klar, dass es in jedem U erst einmal mächtig bergab geht?  Was das mit dir als Führungskraft und deinen Mitarbeitern zu tun hat, erzähle ich im neuen Blogbeitrag des Leadership Campus. 

Auf gehts!

Meist müssen Menschen, wenn sie etwas Neues lernen, zunächst einmal erkennen, dass etwas, das sie beherrschen, nicht mehr gut genug ist und sie nicht weiter voran bringt. Und da sind wir schon mitten im Dilemma!

Deine Aufgabe hier ist es, erst einmal eine Atmosphäre von psychologischer Sicherheit zu schaffen, die es deinen Mitarbeitern erlaub, etwas nicht oder nicht mehr zu können und etwas bisher wertvolles in seiner Wertlosigkeit zu erkennen. Das liest sich erstmal ganz schön krass. Und genau da fängt Fehlertoleranz an! 

Jeder, der etwas Neues lernen soll, hat Erwartungen an das Leadership in Bezug auf Fehlertoleranz und Unterstützung. Diese Erwartungen sind oft sehr klar und umfassen verschiedene Aspekte, die zur Schaffung einer positiven Lern- und Arbeitsumgebung beitragen. Leider sind sie oft gar nicht besprochen worden. Und dennoch sind sie wichtig.

1. Offene Kommunikation mit Transparenz und Klarheit

Vorgesetzte sollten klare Forderungen offen kommunizieren, damit die Mitarbeiter genau wissen, worum es geht. Dabei hilft regelmäßiges, echtes Feedback dabei, Fortschritte und Verbesserungsmöglichkeiten zu erkennen.

2. Fehlerfreundliches Umfeld

Fehler sind die wirklich echten Lernchancen. Sie sind natürliche und wertvolle Bestandteile des Lernprozesses. Du als Führungskraft musst Fehler aushalten können und deine Mitarbeiter ermuntern. Schuldzuweisungen sind hier völlig Fehl am Platz, auch du hast nicht alles gleich gekonnt! 

3. Unterstützung und Ressourcen

Wen du willst dass deine Leute lernen, dann gib ihnen Schulungen, Workshops und überhaupt alles Ressourcen, die notwendig sind, um neue Fähigkeiten zu erlernen. Dazu gehören auch Hilfestellung und Mentoring. Biete einfach auch deine persönliche Unterstützung an oder hilf dabei, Mentoren zu finden, die schon da sind, wo deine Leute hin sollen.

4. Psychologische Sicherheit

Ein sicheres Umfeld, in dem Mitarbeiter keine Angst haben, Fragen zu stellen oder Fehler zuzugeben ist echt hilfreich! Mach deinen Leuten Mut voranzuschreiten. Lass sie eigene Ideen einbringen und neue Ansätze ausprobieren, ohne Angst vor negativen Konsequenzen. Spielerische Methoden wie LEGO® SERIOUS PLAY® können dabei wirklich hilfreich sein. Eine Atmosphäre von „Wissen ist Macht“ hilft leider gar nicht und zeigt, dass die Führungskraft keine Ahnung davon hat, dass Wissen wirklich nur der Trostpreis ist. Wissen macht nix, wenn es nicht angewendet werden darf auch auf die Gefahr hin, dass Fehler geschehen.

5. Geduld und Empathie

Jeder Mensch der lernt, braucht so etwa wie einen realistischen Blick auf das, was möglich ist. Es braucht:

• die Anerkennung, dass Lernen Zeit braucht
• die Bereitschaft, den Mitarbeitern die nötige Zeit und Raum zu geben, um sich in neuen Aufgaben zurechtzufinden.
• Verständnis für die Herausforderungen und Frustrationen, die mit dem Lernen neuer Fähigkeiten einhergehen und 
• aktive Unterstützung bei der Überwindung dieser Hürden.

6. Anerkennung und Wertschätzung

Wenn die Erkenntnis akzeptiert ist, dass das Alte nicht mehr reicht, entsteht die Offenheit für das Neue. Und erst jetzt kann die Freude am Neuen greifen. Es fängt an mit Neugierde und mündet in Freude und Anerkennung und hoffentlich endet es mit der Belohnung von Fortschritten und Erfolgen, auch wenn sie klein sind. Das schafft Motivation und hilft die kleinen Rückschläge zu verkraften und die Motivation aufrechtzuerhalten.

Ist das nun Fehlerkultur?

Nein. Bisher habe ich lediglich beschrieben, was Menschen von ihren Vorgesetzten brauchen, um sich zu trauen, Fehler zu machen. Fehlerkultur bechreibt den Umgang einer Organisation oder Gesellschaft mit Fehlern. Sie umfasst die Art und Weise, wie Fehler wahrgenommen, kommuniziert und behandelt werden. 

Eine positive Fehlerkultur erkennt Fehler als Chancen für Lernen und Verbesserung an. Hier werden offene Kommunikation gefördert und Schuldzuweisungen.gibt es nicht. 

Eine negative Fehlerkultur hingegen prangert Fehler an, stellt Menschen bloß, die fehlerhaft handeln und bezeichnet erfolgreich lernende Menschen als Streber! Das kann dazu führen, dass Fehler vertuscht werden, was langfristig immer zu ernsthaften Problemen führt.

Theorie U – Die Abwärtsspirale

Die Theorie U, entwickelt von Otto Scharmer, beschreibt den Prozess des tieferen Lernens und er Veränderung in Organisationen. Der Kern der Theorie U ist der „U-Prozess“. Er ist abgeleitet von der Form des Buchstaben „U“. Die Phasen der Transformation während des Lernens folgen sozusagen dem Verlauf eines U. Es geht um die mentale Reise durch verschiedene Stadien des Bewusstseins und Handelns. 

In jedem U geht es zunächst bergab. Es geht es um die Herausforderungen und Hindernisse, denen man auf dem Weg zur tiefgreifenden Veränderung begegnen kann.

Die Theorie U umfasst folgende Abwärtsphasen:

Herunterladen (Downloading):

Die Menschen in deiner Organisation agieren auf Basis von Vergangenheit und vorgefassten Meinungen. Es herrscht ein starres Denken und Handeln nach alten Mustern vor. Für Innovationen und echte Veränderungen ist da noch kein Platz!. Dafür wird viel am alten festgehalten.

Sehen (Seeing):

In dieser Phase beginnen deine Mitarbeiter die Realität ohne Vorurteile. Sie  beginnen den Status Quo wahrzunehmen. Das erlaubt ihnen, erste Anzeichen von Problemen und Missständen anzuerkennen. Es kommt zu ersten Zweifeln an den bestehenden Annahmen und Praktiken.

Sich zurückziehen (Retreat and Reflect):

Wie weiter oben schon gesagt, mit dem Erkennen geht eine tiefere Reflexion über die eigene Rolle und die bestehenden Probleme einher. Jetzt braucht es Zeit und Rückzug, um über die eigene Annahmen und Glaubenssätze nachzudenken. 

Dieser Moment ist sehr kritisch. Denn oftmals kommt es zu Unsicherheiten und Ängsten, was dazu führen kann, dass die Abwährtsspirale losgeht. Wenns aber nun bergab geht, bist du als Führungskraft dran!

Die Abwährtsspirale

JETZT bist du als Führungskraft mit all deinen emphatischen Führungsstils gefragt. Hier gehts um gelebte Fehlerkultur. Fehlertoleranz alleine reicht da nicht, DU muss JETZT aktiv werden!

In dieser Phasen nehmen die Gefühle von Angst, Scham und Unsicherheiten über die eigenen Fähigkeiten, die eigene Rolle und Zukunft innerhalb  der Organisation zu. Deine MitarbeiterInnen entwickeln Angst vor Veränderungen und vor den möglichen Konsequenzen ihrer eigenen Handlungen. Hier braucht es Ökologie zum Ziel und manchmal auch zum Thema. 

Abwehr und Widerstand:

Es kann zu Abwehrreaktionen und Widerstand gegen Veränderungen kommen. Manchmal einfach nur aus dem Gefühl heraus, dem Neuen nicht gewachsen zu sein. Manchmal aber auch, weil die Veränderung etwas in die Welt bringt, das man noch nicht handhaben kann. Jetzt Menschen halten Menschen an alten Mustern fest und verteidigen diese vehement.

Fragmentierung:

Die Organisation oder Gemeinschaft kann anfangen, sich in verschiedene Lager zu fragmentieren. Unterschiedliche Gruppen haben verschiedene Meinungen und Sichtweisen und Prioritäten, was zu Konflikten führen kann. Hier bist du gefragt als Leader! Dein Job ist es jetzt, wirklich zu führen und zu helfen. Dein Werkzeug hier sind echte Anerkennung und Sparring. Sei für deine Leute da. Höre aktiv zu und ordne ein, auf welcher Ebene von Veränderung es zu Schwierigkeiten kommt. Manchmal braucht es nur wenig Unterstützung. 

Mangel an Vertrauen:

In Unternehmen ohne eine positive Fehlerkultur geht in der Abwärtsspirale das Vertrauen innerhalb der Organisation flöten. Menschen beginnen zu Schweigen und vertuschen ihre Misserfolge und Fehler. So werden offene Kommunikation und Zusammenarbeit erschwert.

Was kannst du tun?

Um die Abwärtsspirale zu durchbrechen, empfiehlt die Theorie U, sich durch die verschiedenen Phasen des U-Prozesses zu arbeiten, wobei insbesondere das „Presencing“ (eine Kombination aus „Presence“ und „Sensing“) entscheidend ist. Dabei geht es darum, sich tief in die gegenwärtige Situation hineinzuversetzen, die Zukunftsmöglichkeiten zu erspüren und diese gemeinsam zu gestalten. Im Campus nennen wir diesen Prozess: „Systemgesetz Nr. 9“! Das SysG 9 ist deine Geheimwaffe für fast alle Führungssituationen. Du musst nur „Anerkennen und Aussprechen, was los ist“. Genau das ist Deine Aufgabe und genau das vermittelt Deinen MitarbeiterInnen, die gerade trudeln, die notwendige Anerkennung. Du kannst ihnen mit der nötigen Empathie genau vermitteln, dass du sie im Blick hast und dass es ok ist, zu trudeln. Es ist ein Teil des Prozesses. Es gehört dazu. Es ist normal.

Hinfallen Krönchen richten (kurz mal traurig sein) und weitermachen!

Zusammenfassend beschreibt die Theorie U eine Reise von oberflächlichem, reaktivem Denken hin zu tiefem, kreativem Handeln. Die Abwärtsspirale stellt dabei die Herausforderungen der Lernenden Personen und den Umgang mit  Widerstände dar, die auf diesem Weg überwunden werden müssen, um eine nachhaltige Transformation zu erreichen.

Alles klar, Herr Kommissar?